一些用人單位在開展績效考核的過程中，存在隨意擴大績效考核對象范圍、任意設置考核指標，甚至“全員背鍋”式考核等情況。專業(yè)人士指出，考核內容及權重分布要考慮職工職位高低以及崗位重要程度，應彼此對應并成比例，職位越高，承擔的考核任務應更重。

　　“我們是普通柜員，屬于結算運營部門。銀行業(yè)明令禁止對非營銷部門下達存款考核指標。而我們不僅要分擔存款、貸款等營銷任務，完不成還會被扣績效工資?！苯眨劶翱冃Э己?，在山東省濟南市一家銀行擔任柜員的劉永林頗為氣憤。

　　劉永林向記者算了一筆賬，2023年第四季度，他所在銀行為了年底沖業(yè)績，給擔任柜員的他分配了攬儲300萬元的績效任務，“實在沒辦法，親戚朋友動員了個遍，加上自己和父母所有存款，才勉強在季度末完成了任務，拿到績效獎金200元。完不成的話，要被扣1000元?！?/p>

　　《工人日報》記者調查發(fā)現，與劉永林一樣，受績效考核困擾的職工還有不少。一些用人單位在開展績效考核的過程中，在誰應是被考核對象、什么內容值得被考核等方面“跑偏”，存在“不該考的被考”“考核重量不重質的形式主義”等情況。

　　為完成分外業(yè)績“貼錢工作”

　　“非營銷崗位職工分擔營銷任務，已是行業(yè)“公開的秘密”?！眲⒂懒职l(fā)現，有同事為完成指標，甚至會通過中介“買存款”“買貸款”。“去年12月，有同事找中介拉存款，每存一萬元，每天支付5元，“買”100萬元存款，每天花費500元?！?/p>

　　同在銀行工作的宋轉霞，有著和劉永林相似的遭遇。1個多月前，在江西省南昌市某銀行大堂工作的宋轉霞，接到所在網點分配的新年“開門紅”績效任務?！叭绻斎沾婵钶^上日出現負增長，全員留下加班，直至存款正增長。每5天考核1次，業(yè)績不達標將被扣績效工資、約談?！?/p>

　　考慮到績效不達標將被扣錢、影響職業(yè)發(fā)展，一些職工為保“飯碗”，不得不承擔本職工作之外的業(yè)績任務，甚至自掏腰包“貼錢工作”。

　　記者采訪發(fā)現，績效考核對象、考核內容隨意擴大的情況，不只發(fā)生在銀行業(yè)。在河北省廊坊市某社區(qū)醫(yī)院擔任藥師的李亞晨告訴記者，醫(yī)護人員績效工資與醫(yī)院營業(yè)額、工作時長掛鉤。“我們科每月休息4天。科主任說，休息的人付出少，要被扣績效工資?！?/p>

　　一段時間以來，職工遭遇“奇葩”考核的新聞，頻頻引發(fā)關注。2023年10月，一則“女子全勤工作1個月工資257元”的消息沖上熱搜。在河南省新鄉(xiāng)市一家培訓機構擔任前臺的炎女士稱，因生源負增長等考核原因，她被扣了4100元，到手工資僅257元。炎女士認為，她不承擔銷售任務，也不授課，考核與她的工作內容無關，被扣工資不合理。

　　2023年11月，網上熱傳北京市海淀區(qū)有環(huán)衛(wèi)人員將白菜剁碎充作廚余垃圾的視頻。所在街道通報稱，該工作人員因月底未完成廚余垃圾分揀任務，遂將食堂白菜充當廚余垃圾處理?！盎恼Q！環(huán)衛(wèi)工也背考核任務”“垃圾不夠，白菜來湊”……該站點對環(huán)衛(wèi)人員及廚余垃圾的考核，引發(fā)網友討論和質疑。

　　“被迫“卷”數據，而非比質量”

　　績效考核時，數據高低是唯一標準嗎？經濟學專業(yè)出身、在銀行工作5年的宋轉霞，對單位的績效考核過程心有隱憂，“一味追求亮眼的業(yè)績數據，有形式主義、片面追求數據之嫌，從長遠來看，或將給用人單位帶來風險，也會對行業(yè)產生較大影響。”

　　2021年1月，算法工程師李巖在試用期期間被北京某公司解除勞動關系。公司列舉的理由之一是，一般工程師每天完成的代碼量是100行～200行，李巖起碼應達到中位水平，即一天完成150行，而李巖在70余天的試用期內，一共才完成代碼422行。審理此案的北京市第二中級人民法院認為，案涉公司并未提前與勞動者約定考核標準，判決公司支付李巖違法解除勞動合同賠償金3.6萬元。

　　“衡量程序和代碼質量的標準，應該是能不能高效解決問題?！痹谖靼彩幸患一ヂ摼W企業(yè)擔任程序員的王博為坦言，他所在的公司將績效考核跟代碼行數掛鉤，要求開發(fā)崗職工每天寫120行代碼，“本來一行代碼就可以搞定的事，非要寫幾十行代碼湊數據。如此考核，使得大家被迫“卷”數據，而非比質量?！?/p>

　　“在畸形的業(yè)績觀和考核方式之下，誰能安心工作？”劉永林透露，他身邊的很多同事早已對此類“錯位”的績效考核叫苦不迭，選擇另謀他職的人不在少數。

　　“隨意擴大績效考核對象范圍、任意設置考核指標及“全員背鍋”式考核，會引發(fā)職場“內卷”和用人單位“內傷”?！敝袊鴦趧雨P系學院工會學院副教授范麗娜認為，如此考核會導致被考核對象整天繞著考核指標轉，易引發(fā)職工不滿、激化矛盾，背離制度設計初衷，不利于激發(fā)團隊積極性。

　　考核對象與內容應與崗位職責匹配

　　在首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍看來，績效考核的目標應該是鼓勵勞動者積極工作、提升管理效率，考核要明確目標和導向，避免“貪多”。

　　“績效考核不能“拍腦袋”決定?！狈尔惸日J為，用人單位要充分發(fā)揮職工代表大會作用，保障職工的知情權、參與權、表達權和建議權。同時，考核對象和內容應當合理，用人單位應明確考核對象是個人、團隊還是部門，具體的績效指標要與用人單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務相關聯。

　　“考核內容及權重分布要考慮職工職位高低以及崗位重要程度，應彼此對應并成比例?！闭劶翱冃Э己藢ο笈c內容的設定，范圍指出，與工作職責的直接關聯性、績效標準的合理性、考核程序的民主性與公開性，均應被重點考慮?！皩τ诜潜韭毠ぷ鞯娜蝿?，不得強制職工完成或隨意設定績效考核標準。不得將專項工作績效指標隨意分配給不在此崗的職工?！?/p>

　　范麗娜對此表示認同，“對高層職工的考核應關注長期目標和成果達成，對中層職工的考核要關注長期成果之下規(guī)劃的落實，對基層職工的考核可以關注短期成果、任務和過程行為的規(guī)范?！?/p>

　　“用人單位開展績效考核的前提是不違反勞動法規(guī)和勞動合同中的既有約定，需根據經營需求開展考核，確定考核對象和內容?！睆V東耀文律師事務所律師張愛東表示，用人單位應在績效考核過程中保護勞動者合法權益，注重把握用人單位效益和勞動者權益的平衡。（部分受訪者為化名）