“我業(yè)績很好，卻因為員工互評分數墊底，被公司認定試用期考核不合格，還被解雇了?！比涨埃谡憬贾菀患揖W絡直播公司工作的王敏，因員工互評分數低而未能轉正。

　　王敏所說的員工互評，是用人單位對員工進行全方位評價時采取的方式之一，評價過程中要求員工間通過團隊協(xié)作意識、工作積極性、精神面貌等多項指標互相打分。一些用人單位以此作為績效考核的重要參考，而績效考核結果與員工的轉正晉升、獎金發(fā)放、榮譽獎勵等密切相關。

　　不過，由于評分的主觀性以及考核指標、分值權重等方面不盡科學的設計，一些員工并不認可這樣的績效考核結果。專家表示，互評結果是否能夠證明勞動者的工作能力、能否納入業(yè)績考核標準等問題，關乎勞動者的切身利益，以員工互評作為業(yè)績考核依據，需要更合理的制度設計。

　　因互評排名墊底影響轉正

　　6月20日，正在上班的王敏突然接到公司人力專員的電話。對方稱因為“員工互評負反饋太多、排名墊底”，公司認為她無法勝任工作，因此試用期績效考核沒有通過。王敏對此明確表示“拒絕接受”，并當面出示了高于同崗位平均水平的業(yè)績數據證明。然而，公司以績效考核標準復雜為由直接將其辭退，同時拒絕提供賠償。

　　王敏告訴《工人日報》記者，2023年5月，她從工作兩年的上海一家公司離職，跳槽到杭州另一家主營食品電商業(yè)務的網絡直播公司，并與其簽訂了無固定期限、試用期6個月的勞動合同，工作內容為直播運營。

　　在王敏向記者展示的兩份業(yè)績數據單中，無論是在上海還是杭州的公司，她的工作數據均位于同一項目組員工的中上游水平。“我認為這樣的業(yè)績數據已經達標了?！蓖趺粽f。

　　在王敏與杭州公司簽訂的《試用期公約》中，除了成交金額、投資回報率、單位小時產出等可以量化的項目，還出現了“能否與主播高效配合”“能否調動主播狀態(tài)”“能否實現團隊良好協(xié)作”等指標。指標評分項包含“正反饋”“負反饋”等，一個月內出現“負反饋”3次以上就會被認定為“較差”。而給上述指標打分的，正是同一項目團隊的合作主播。

　　“這些指標太過模糊、主觀，無法證明我的業(yè)務能力。”王敏表示，“我剛入職，跟同事不熟悉，而且不知道互評流程，只有被評價的份兒，也沒辦法申訴，只是被通知不合格?！蹦壳?，王敏正準備申請勞動仲裁。

　　打分是否有“貓膩”引質疑

　　員工互評是全方位績效考核法的重要內容之一。這種考核方法通過從與員工發(fā)生工作關系的多方主體處獲得信息，對員工進行全方位評價，是一種常見的績效考核方法。不過，是否能進行合理的制度設計，關乎這一評價方法的運用成效。

　　來自廣東廣州的李巖楷所在的公司以員工互評的方式決定試用期每月工資發(fā)放的比例。李巖楷認為自己“業(yè)務表現兢兢業(yè)業(yè)”，卻意外獲得最差評價，僅拿到了80%的工資?！霸u價的過程和結果都是保密的，很難說沒有“貓膩”。”李巖楷質疑道。

　　“以員工互評結果作為績效考核依據，應盡量避免員工因個人偏見、利益分化等原因引發(fā)的打分不客觀問題?！敝袊鴦趧雨P系學院法學院執(zhí)行院長、教授肖竹告訴記者，員工互評一定程度上解決了上級對下級單向考核不足的問題，但互評結果能否真正實現對員工績效的客觀、真實評價，需要通過科學的考核指標和分值權重等設計來實現。

　　記者在采訪中了解到，有員工因互評分數低而“被打折”的工資，幾乎與應賺的提成相當。

　　北京策略律師事務所資深勞動法律師景彤認為，企業(yè)制定績效考核制度屬于企業(yè)自主管理權范疇，可以將員工互評結果作為績效考核依據，但要注意員工互評結果在績效考核中的權重，保證員工互評結果的公平公正。

　　“如果員工互評結果不合理，加上績效考核制度設計不合理，可能直接影響員工的績效考核結果，并最終影響員工的崗位考核及薪酬待遇?！本巴f。

　　需以科學機制和民主程序為基礎

　　科學合理的評價機制是保證員工對結果認可度的重要基礎。肖竹表示，“這包括參與評價的人員、評價內容、評價內容與評價人員的相關性、互評結果占整體績效評價的權重等，應努力實現互評考核與員工實際工作的貢獻等真正匹配，并防止恣意評價?！?/p>

　　涉及績效考核的有關規(guī)定是否通過正當程序并經由勞動者認可，是員工互評能否作為績效考核依據的又一前提。

　　在北京市第二中級人民法院近期審結的一起勞動合同糾紛案件中，王女士在某科技公司擔任軟件開發(fā)工程師近5年后，于2022年3月被公司以無法勝任崗位工作為由解除勞動合同。公司表示，通過五檔績效等級考核成績結合“自評+員工互評+上級領導評價”評定，王女士在2020年及2021年的綜合評估中，獲得全部公司員工中較低的得分，無法勝任崗位工作。

　　法院審理認為，根據《員工手冊》規(guī)定的五檔績效等級方式，王女士的績效考核成績?yōu)锽及以上，達到實現工作職責并與部門平均水平相當的貢獻標準，而“自評+員工互評+上級領導評價”這一績效考核方式，并沒有寫入公司的《員工手冊》中。法院據此認為，不能以未寫入《員工手冊》的考核方式證明員工無法勝任工作，故判決公司違法解除勞動合同。

　　“經過民主程序，是用人單位的考核規(guī)則依法對勞動者發(fā)生效力的重要條件?！毙ぶ癖硎荆瑧撟寗趧诱邊⑴c到績效考核指標的生成中，以便績效考核指標反應勞動者的意愿，既提高其科學性，又提升勞動者的認可度。

　　景彤建議，員工互評的制度、流程、標準等要經過全體員工的民主討論并公示通過以后才能正式實施，且應在員工績效考核分數中占相對較小的權重，保證員工自評、互評及領導考評之間的平衡。（文中部分受訪者為化名）