破除職場年齡焦慮亟需立法保障
鄭桂靈
“最多的時候,一天面試了3家,但都因為年齡被拒了?!贝汗?jié)過后,來自長春的楊立華再次加入求職大軍,37歲的他因為“超齡”吃了不少閉門羹。正值春招時段,多個招聘平臺的信息顯示,確實有不少企業(yè)將30歲作為招聘年齡上限。這也讓一些勞動者感嘆,“職場的35歲中年危機提前了?!?2月6日《工人日報》)
近年來,“35歲成職場榮枯線”曾遭遇社會質(zhì)疑和輿論詬病,但縱觀今年的招聘平臺,不少企業(yè)卻將30歲作為招聘年齡上限。難怪人們會感嘆“中年危機提前”,更有應聘者吐槽:“不管是線上求職,還是在線下的人才市場,明顯能感到用工單位對年齡的要求越來越嚴苛?!痹O置年齡門檻固然有“崗位需求”的說辭,但更多時候卻折射出一種年齡歧視。這是必須依法矯治的就業(yè)市場亂象。
職場聘員工不是劇場招演員,不必過分在意顏值和年齡,更不能僅指望靠員工吃“青春飯”而發(fā)展壯大,而應把求職者的德行與能力放在首位。也許,對于那些勞動強度較大的崗位,企業(yè)會擔心年齡大的員工體力跟不上、熬不了夜,而年輕人有沖勁,沒有家庭束縛,能更好地沖業(yè)績、搞創(chuàng)新。特別是在一些新興行業(yè)比如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),在工作中習得的技能和經(jīng)驗并不重要,提升職業(yè)技能的方式不完全靠時間積累。這無疑會讓已拖家?guī)Э诘闹心耆嗽谄髽I(yè)眼中的“性價比”略顯劣勢。
不過,這并非是絕對正確的職場判斷,更不是以30歲為限的招聘理由。事實上,“30歲+”不過是剛過而立之年的最佳工作年齡,他們中的許多人并不缺失上進心和創(chuàng)新力,且與職場新手相比更具經(jīng)驗老到、技術(shù)熟練、閱歷豐富等諸多的優(yōu)勢。以30歲劃線既不科學、也不公平,更缺乏人情味。尤其在人口紅利趨減、老齡化加劇的背景下,對招聘設置“年齡門檻”不利于人力資源的合理開發(fā)和充分利用。拆掉招聘“年齡門檻”,有利于企業(yè)招攬人才、贏得口碑、做大做強,避免造成人力資源浪費。
同時,設置“年齡門檻”也損害了勞動者的平等就業(yè)權(quán)。根據(jù)我國《勞動法》《就業(yè)促進法》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定,勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利,用人單位招用人員以及職業(yè)中介機構(gòu)從事職業(yè)中介活動,必須向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件,不得實施各種就業(yè)歧視。這里雖沒有明確將年齡歧視列為就業(yè)歧視,但為反就業(yè)年齡歧視預留了法治空間。
鑒于職場中的年齡歧視頻發(fā)且漸趨嚴苛,為進一步維護勞動者的公平就業(yè)權(quán)益,特別是確保為中高齡求職者爭取平等就業(yè)機會,建議國家在完善相關(guān)立法時,在“反對基于民族、種族、性別、宗教信仰不同而進行歧視”的封閉列舉中,明確加入“年齡歧視”的列舉,以方便現(xiàn)實中的執(zhí)法與維權(quán),同時也為企業(yè)招聘中的“年齡設限”亮起紅燈。
規(guī)避職場現(xiàn)實中的年齡焦慮,勞動者也要保持自身學習能力、不斷“上新”技能,企業(yè)要主動承擔社會責任,國家層面要引入積極的就業(yè)促進政策,通過職業(yè)培訓、社保補貼等方式,引導用人單位在用人和招聘時不將年齡作為門檻。
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