北京的劉先生在一家公司擔(dān)任內(nèi)勤崗位，因未在工位，被公司認(rèn)定為脫崗曠工，結(jié)果被開除。他一氣之下將公司訴至法院，要求對方支付違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。11月29日，北京青年報記者從北京房山法院獲悉，近日，該案已一審判決，經(jīng)審理認(rèn)定勞動合同系違法解除，判決公司支付員工違法解除勞動合同賠償11.6萬余元。

　　未在工位就被認(rèn)定為曠工

　　員工一氣之下將公司告上法庭

　　據(jù)了解，2019年1月劉先生入職某公司，雙方簽訂了勞動合同，工作崗位為財務(wù)中心高級司庫主管。2021年8月，劉先生被通知因未經(jīng)批準(zhǔn)曠工超過三日即刻強制解除與公司的勞動合同。

　　劉先生認(rèn)為，在職期間他未有曠工、擅自離崗的行為。因不服仲裁結(jié)果，故將公司訴至法院，要求確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系并由公司支付違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。

　　公司表示，劉先生工作屬內(nèi)勤類崗位，大部分工作場景無需長時間離開工作地點。入職之初，公司已向其送達(dá)了包括員工考勤及假期管理辦法在內(nèi)的規(guī)章制度，制度明確未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離開工作崗位系脫崗，脫崗一小時以上視為曠工。

　　庭審中，公司提交了多段顯示劉先生未在工位的視頻。公司認(rèn)為，劉先生全年累計曠工已超三日，且無法對自己行為進行合理解釋。在辭退前，公司人事部門也對劉先生進行過告誡。因此，公司直接與劉先生解除勞動合同不違反法律規(guī)定，不屬于違法解除，不應(yīng)支付劉先生賠償金。

　　劉先生指出，雖然證據(jù)視頻中顯示自己未在崗，但不在崗并不等于脫崗，他均進行了正常考勤打卡，且超額完成工作。劉先生認(rèn)為，他的工作并非屬于持續(xù)性不離崗工作，常有外出、部門協(xié)作交流等情形，不能僅因“未在工位”的視頻就認(rèn)定其“脫崗曠工”。

　　法院經(jīng)審理認(rèn)為，員工工作期間難免會與其他部門或人員進行溝通，不能因為未在工位就認(rèn)定為脫崗。公司未有證據(jù)證明安排劉先生工作時其不在崗，或因劉先生不在崗未能完成公司安排的工作，也未與劉先生進行脫崗曠工時長的核實或確認(rèn)，亦未提供證據(jù)證明在劉先生已經(jīng)有脫崗曠工情形但尚未達(dá)到解除合同程度時對劉先生進行過提醒或警示。因此，法院認(rèn)為公司直接與劉先生解除勞動合同的行為亦不妥當(dāng)，屬于違法解除合同，應(yīng)支付劉先生違法解除勞動合同賠償金。

　　最終，法院確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，判決公司支付劉先生違法解除勞動合同賠償金11.6萬余元。

　　法官提示：

　　“未在工位”≠“脫崗曠工”

　　公司應(yīng)及時與員工核實、確認(rèn)

　　法官表示，該案中如何恰當(dāng)理解“未在工位”和“脫崗曠工”系該案關(guān)鍵。通常來講，“脫崗曠工”是指員工在用人單位規(guī)定的正常工作期間，未經(jīng)用人單位批準(zhǔn)而擅離職守的缺勤行為，本質(zhì)屬于員工嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律或規(guī)章制度。常見表現(xiàn)有：未請假或請假未批而擅自離崗、請假期滿后未及時續(xù)假而逾期未上崗、不滿用人單位人事安排而擅自不上崗等情形。

　　而“未在工位”應(yīng)當(dāng)是指員工在正常上班期間短暫性離開工位的行為，本質(zhì)上并未脫離辦公狀態(tài)，仍在用人單位的管理范圍之內(nèi)。常見表現(xiàn)有：跨部門、單位的工作交流，臨時外出辦公等。

　　用人單位若發(fā)現(xiàn)公司員工有“未在工位”的情形時，應(yīng)當(dāng)及時與員工核實、確認(rèn)，必要時予以提示、警示，避免因時間過長，增加雙方解釋和舉證難度。

　　此外，用人單位所設(shè)規(guī)章制度，其根本目的是要保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)，故應(yīng)當(dāng)要依法建立，合法使用。作為員工，在工作時間內(nèi)提供勞動是勞動者應(yīng)當(dāng)遵循的基本勞動紀(jì)律，若因工作或其他原因需要離崗時，應(yīng)履行正常的請假或報備手續(xù)；若情況緊急，事后做好補假和說明工作，避免與用人單位產(chǎn)生不必要的糾紛。

　　文/本報記者 王浩雄 通訊員 毛曉霞 吳明慧