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　　法院認為，用人單位在其制定的《考勤管理制度》中將漏打卡視同曠工，該行為無視勞動者實際出勤情況，已經(jīng)背離考勤管理的初衷，損害勞動者合法權(quán)益，其本身缺少正當(dāng)性、合理性、必要性、合法性。

　　“如果我確實存在曠工，公司解聘我，我無話可說。如果我確實工作業(yè)績差，公司按照合法有效的規(guī)章制度處分我，我也毫無怨言?！?1月19日，回憶起自己與公司的勞資糾紛，王明奕(化名)氣憤地對記者說。

　　因無法接受公司的解聘處理，在溝通無效的情況下，王明奕通過法律途徑尋求救濟，要求公司向他支付違法解除勞動關(guān)系賠償?shù)荣M用。

　　近日，王明奕收到法院的終審判決：公司并未提交有效證據(jù)證明其作為解除依據(jù)的《考勤管理制度》和《營銷考核辦法》系經(jīng)過民主制定程序，故公司依據(jù)《考勤管理制度》《營銷考核辦法》認定王明奕構(gòu)成曠工、不勝任工作崗位，并據(jù)此解除雙方勞動關(guān)系缺乏合法依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系。據(jù)此，判決公司應(yīng)當(dāng)賠償王明奕38794元違法解除勞動關(guān)系賠償金。

　　未打卡11次被視同曠工

　　2019年6月18日，王明奕入職一家房產(chǎn)公司。

　　入職時與公司在勞動合同中約定，公司聘用其擔(dān)任招商經(jīng)理崗位，若其存在下列事項之一，公司有權(quán)立即解聘且不支付任何費用：1.應(yīng)聘時提供的個人資料是虛假的，包括但不限于離職證明、身份證明、戶籍證明、學(xué)歷證明、體檢證明等是虛假或偽造的；2.嚴重違反公司規(guī)章制度；3.任職期間3次以上違反內(nèi)部管理制度或違反3條以上管理規(guī)定，視同嚴重違紀。

　　2021年10月13日，公司向王明奕發(fā)出《辭退告知函》，顯示自2021年1月1日至10月13日期間，按照《營銷考核辦法》，王明奕第一季度業(yè)績不達標(biāo)。經(jīng)公司培訓(xùn)第二季度業(yè)績?yōu)榱?，仍不達標(biāo)，已不能勝任本職工作。根據(jù)《考勤管理制度》規(guī)定，王明奕自2021年4月1日至10月13日，累計未打卡次數(shù)達11次，被視同曠工，其余未按規(guī)定時間補卡次數(shù)不計、遲到次數(shù)不計。經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究決定，終止王明奕的勞動合同關(guān)系。通知其于2021年10月15日前辦理離職手續(xù)、業(yè)務(wù)交接及相關(guān)手續(xù)。

　　王明奕不認同公司的決定，在與公司溝通無效的情況下，向勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申請。經(jīng)審理，仲裁裁決公司支付王明奕未休年假工資4326元、提成工資9388元、違法解除勞動關(guān)系賠償金38794元。

　　考勤不該無視勞動者的實際出勤情況

　　公司在履行其他仲裁裁決內(nèi)容后，向法院提起訴訟，請求法院判決其無須支付王明奕解除勞動關(guān)系賠償金。

　　庭審中，公司一方主張其是合法解除勞動關(guān)系，還就《辭退告知函》所載王明奕“累計未打卡次數(shù)11次，被視同曠工”的來源提交了釘釘考勤打卡記錄，其中有王明奕各個月份上班未打卡及補打卡情況。

　　公司提交的《考勤管理制度》規(guī)定，員工因個人原因忘記打卡，但正常時間到崗、離崗的，視同漏打卡。補救方法是該員工可最遲于第二天下班前，通過釘釘申請補漏卡，注明漏打卡原因，由直屬領(lǐng)導(dǎo)審批后抄送人事部。未在規(guī)定時限內(nèi)補卡的，記曠工1次并罰款100元。后期補卡經(jīng)直屬領(lǐng)導(dǎo)審批通過的，可不罰款，仍記錄曠工1次。若補卡信息不真實的，直屬領(lǐng)導(dǎo)記過1次，扣罰100元。

　　公司方表示，認定王明奕業(yè)績差的依據(jù)是簽批日期為2021年7月26日《營銷考核辦法》。王明奕認為，公司提交的考核辦法，不適用其在該考核辦法生效前的工作業(yè)績。

　　一審法院認為，雙方勞動關(guān)系解除來自公司向王明奕發(fā)出的《辭退告知函》，因此，公司辭退王明奕是否違法應(yīng)當(dāng)著眼于審查公司在《辭退告知函》中記載的解除勞動關(guān)系理由及其依據(jù)是否真實、正當(dāng)、合法。

　　按照法律規(guī)定，公司作為用人單位對其作出《辭退告知函》所述辭退理由的正當(dāng)性、合理性、必要性、合法性負有舉證責(zé)任。公司在其制定的《考勤管理制度》中將漏打卡視同曠工，該行為無視勞動者實際出勤情況，已經(jīng)背離考勤管理的初衷，損害勞動者合法權(quán)益，其本身缺少正當(dāng)性、合理性、必要性、合法性，公司據(jù)此主張王明奕構(gòu)成曠工沒有依據(jù)，一審法院不予支持。

　　未經(jīng)民主程序制定的規(guī)定無效

　　根據(jù)公司提交的《營銷考核辦法》明確記載其適用期限為2021年7月1日至2021年12月31日，公司據(jù)此對王明奕在2021年6月30日之前的銷售業(yè)績進行考核與該考核辦法本身存在邏輯矛盾。此外，銷售經(jīng)理完成銷售業(yè)績的情況既與其工作勤勉程度相關(guān)，亦與市場行情、公司制定的銷售價格、營銷策略等諸多因素直接相關(guān)，公司直接將完成季度銷售面積指標(biāo)情況作為衡量王明奕是否勝任工作崗位的依據(jù)，上述考核方法缺少正當(dāng)性、合理性、必要性、合法性，故此，公司援引《營銷考核辦法》考核王明奕并認定其不勝任工作崗位，依據(jù)不足，一審法院不予采納。

　　法院認為，該公司作出辭退王明奕的決定，沒有合法依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系。一審法院依法判決該公司應(yīng)當(dāng)支付王明奕違法解除勞動關(guān)系賠償金38794元。

　　二審法院認為，《辭退告知函》載明，該公司系因王明奕違反考勤制度及未完成工作業(yè)績而解除雙方勞動關(guān)系，且該公司的現(xiàn)有證據(jù)尚不足以證明其主張。根據(jù)已查明事實，該公司并未提交有效證據(jù)證明其作出解除依據(jù)的《考勤管理制度》系經(jīng)過民主制定程序，故該公司依據(jù)《考勤管理制度》《營銷考核辦法》認定王明奕構(gòu)成曠工、不勝任工作崗位，并據(jù)此解除雙方勞動關(guān)系缺乏合法依據(jù)，構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系。據(jù)此，判決駁回上訴，維持原判。

　　賴志凱