近日，福建省發(fā)布了激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為的一則通知，對敢為爭先、敢闖敢拼的干部給予切實(shí)激勵(lì)，對特別優(yōu)秀的干部給予破格晉升，這幾套政策組合拳引起了社會的廣泛關(guān)注。

　　根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》），黨員領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該逐級提拔，但對于特別優(yōu)秀的干部，可以突破任職資格規(guī)定或者越級提拔擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。此次，福建省“不拘一格用人才”的干部選拔政策，正是《條例》在地方執(zhí)行層面的具體體現(xiàn)。

　　責(zé)任擔(dān)當(dāng)、作風(fēng)過硬、善于作為、實(shí)績突出，這些都是黨和國家選拔干部看中的重要品行。但是，對于什么是“特別優(yōu)秀”，如何定義“特別優(yōu)秀”，能否制定出一套行之有效的績效評價(jià)體系，從而對干部的突出作為進(jìn)行清晰評估，是政策能否落地的關(guān)鍵。

　　是否在本職領(lǐng)域內(nèi)作出突出貢獻(xiàn)，應(yīng)該成為評價(jià)干部是否優(yōu)秀的重要準(zhǔn)繩。國家大量的政策和工作需要由基層負(fù)責(zé)執(zhí)行落實(shí)，執(zhí)行效果在很多時(shí)候成為政策能否順利落地的關(guān)鍵原因。如何因地制宜，讓上級政策以最貼合本地社會經(jīng)濟(jì)情況的方式落地生根，是對基層干部業(yè)務(wù)能力、治理智慧等綜合素質(zhì)的考驗(yàn)。很多地方干部長年扎根基層，在多個(gè)崗位上歷練過，對地方情況及主管領(lǐng)域較為了解，同時(shí)兼具整體性思維，有能力帶領(lǐng)地方響應(yīng)國家戰(zhàn)略，結(jié)合區(qū)域定位，發(fā)展本地重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)。因此，能否創(chuàng)造性地執(zhí)行上級政策，為地方帶來顯著的經(jīng)濟(jì)及社會效益，可以被納入干部履職考核體系之中，成為衡量“特別優(yōu)秀干部”的重要維度。

　　對基層干部來說，能否引領(lǐng)地方改革創(chuàng)新，也是重要的衡量指標(biāo)。改革開放以來，我國持續(xù)深化改革，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的“中國速度”。地方的改革創(chuàng)新一直是中國發(fā)展的基礎(chǔ)動(dòng)力，也應(yīng)成為評價(jià)干部擔(dān)當(dāng)作為的核心維度?；鶎痈刹康墓ぷ鲌鲇蜃罱拥貧?，接地氣的改革最具生命力。推動(dòng)改革不僅需要遠(yuǎn)見和智識，更需要勇氣和膽識。特別是在一些存在懶政怠政、形式主義等錯(cuò)誤風(fēng)氣的地方，重視從推動(dòng)改革創(chuàng)新、引領(lǐng)地方發(fā)展等層面評價(jià)干部，是激發(fā)改革動(dòng)力、涵養(yǎng)清朗政風(fēng)的重要舉措。

　　干部履職是一個(gè)長期持續(xù)的過程，深耕微改革、微創(chuàng)新，是干部日常治理能力和智慧的體現(xiàn)。這種微創(chuàng)新不僅有助于鍛煉干部的行政韌性，也可以培養(yǎng)基層干部踏實(shí)肯干的工作作風(fēng)。因此，組織部門可將其納入干部考核體系，細(xì)化過程性考核顆粒度，記錄干部的微創(chuàng)新成長日志，并以此作為培養(yǎng)鍛煉基層干部的重要途徑。

　　在評價(jià)改革創(chuàng)新上，可以多措并舉，通過多個(gè)維度評價(jià)干部的綜合績效。優(yōu)秀的改革推動(dòng)者，不僅能以改革創(chuàng)新推動(dòng)一地發(fā)展，更會總結(jié)提煉，形成可推廣可復(fù)制的模式，在更廣的范圍內(nèi)產(chǎn)生外溢效應(yīng)。在橫向維度，可考察基層干部負(fù)責(zé)推動(dòng)的改革創(chuàng)新是否產(chǎn)生示范效應(yīng)，引起其他地方的參觀訪問、學(xué)習(xí)借鑒。在縱向維度，可考察地方改革能否進(jìn)入上級的決策視野，獲得上級政府采納，在轄區(qū)內(nèi)推廣改革模式，甚至作為改革典范在全國范圍內(nèi)推廣。這些，都可以作為基層干部推動(dòng)改革創(chuàng)新清晰可測的指標(biāo)維度。

　　此外，健全干部晉升考核評價(jià)機(jī)制，建立多元績效考核體系，是選拔“特別優(yōu)秀干部”的制度保障。建立主觀評價(jià)與客觀評價(jià)相結(jié)合的評價(jià)體系，是目前較為通行的做法。單純的主觀評價(jià)較為模糊，難以反映干部的客觀成績；純粹的客觀評價(jià)又過于機(jī)械呆板，可能會遺漏一些難以量化的關(guān)鍵評價(jià)。如何將二者有機(jī)結(jié)合并平衡把握，是建立科學(xué)考核評價(jià)機(jī)制的難點(diǎn)。

　　多元考核主要指多主體考核，包括上下級、同級、不同部門間的評價(jià)，以及社會評價(jià)等多元主體評價(jià)。建立綜合評價(jià)機(jī)制，可以更全面地反映干部的履職績效。當(dāng)然，優(yōu)秀干部，特別是年輕干部，在銳意推進(jìn)改革的過程中，可能會觸及一些既得利益，出現(xiàn)一些雜音。這就需要干部考核評價(jià)體系能有效識別并濾除雜音，呈現(xiàn)出干部履職的真實(shí)成績。同時(shí)，要建立容錯(cuò)機(jī)制，消除“多干多錯(cuò)、不干不錯(cuò)”的錯(cuò)誤觀念，涵養(yǎng)敢闖敢拼、積極向上的改革精神，形成有利于孕育優(yōu)秀干部的行政文化。

　?。ㄗ髡呦抵袊嗣翊髮W(xué)國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院研究員，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院副教授）